Transkrypcja
Renata Gajoch- Bielecka (edrone) Cześć Paweł, bardzo miło mi Cię gościć w naszym podcaście dzisiaj.
Paweł Szymoniak: Cześć, witam.
Renata Gajoch- Bielecka (edrone): Zanim zaczniemy sobie na poważnie rozmowę o rekrutacji w e-commerce, to pytanie rozgrzewka. Jaki nowy nawyk ostatnio wprowadziłeś w swoim życiu i co takiego on zmienił?
Paweł Szymoniak: Obawiałem się trochę tego pytania, szczerze mówiąc, bo miałem przygotować coś takiego bardzo modnego w ostatnim czasie, czy jakiegoś takiego oczekiwanego, ale jednak z tymi nawykami u mnie jest taki problem, że ja mam trójkę dzieci i psa i trochę dosyć ciężko jest wprowadzać jakieś nawyki. Staram się raczej podchodzić do tego w odwrotny sposób, czyli stosuję coś takiego, to jest na to taka ładna nazwa, Via Negativa, czyli staram się raczej pewnych rzeczy nie robić, czyli na przykład nie oglądać social media, tam po jakiejś godzinie wieczorem, czy nie wchodzić na LinkedIn, czy na jakieś social media w ciągu dnia. Staram się po prostu robić coś odwrotnie, czyli zakładam sobie, że czegoś nie będę robił, a nie że coś będę robił. Wtedy robi się jakaś przestrzeń od razu na jakąś książkę, na jakieś spotkanie z rodziną czy ze znajomymi, bo nie poświęca się czasu na te złe nawyki, więc staram się to robić odwrotnie niż zazwyczaj to jest polecane.
Czyli uwalniasz swój czas, można powiedzieć, by znaleźć go na te drobne rzeczy, które podczas bycia na pełnej parze konsultantem, ojcem, trójki dzieci i jeszcze właścicielem psa. W jaki sposób ogarniasz rzeczywistość?
Tak, no wiesz, z jednej strony można sobie zakładać jakieś wstawanie o piątej, czwartej rano, można zakładać sobie jakieś zimne prysznice i nakładać sobie cały czas ten ciężar dodatkowych obowiązków. A jeżeli zakładasz, że czegoś nie będziesz robił, to też jest inaczej, bo nie męczy się to w taki sposób, jak planowanie czegoś, więc jeżeli rezygnujesz z przeglądania wiadomości, social media na przykład wieczorem, to wtedy uwalnia ci się czas na takie rzeczy, o których na przykład zapomniałaś, bo już parę lat tego nie robiłaś. Więc wydaje mi się, że to jest lepsze podejście niż takie sobie zakładanie, planowanie, narzucanie sobie jakiejś takiej presji dodatkowych zadań, obowiązków, czytania, 15 minut, 20, jak po prostu nie robisz pewnych rzeczy, które ci nie służą, to wtedy uwalnia ci się czas na rzeczy, które są bardziej jakieś kreatywne lub po prostu odpoczywasz.
Dokładnie tak, to jest myślę fajna droga, bo otacza nas mnóstwo tych porad, jak robić więcej, lepiej, efektywniej, a ilość obowiązków domowych, życiowych, pracowych czasami przytłacza, więc czasami lepiej coś ograniczyć niż sobie dokładać
Oczywiście założenie prywatne, bo biznesowo jest troszeczkę inaczej, jednak nie mogę powiedzieć, że pewne rzeczy nie będę robił, one się jakoś rozwiążą. Ale prywatnie jak sobie to rozdzielamy, wydaje mi się, że tak powinno się do tego życia podchodzić, żeby tę pracę i rzeczy prywatne rozdzielić, to wydaje mi się, że taka filozofia via negativa jest lepsza prywatnie niż w pracy na pewno.
Super, dobrze. Paweł, dzisiaj będziemy rozmawiali o tym, jak dobrze rekrutować do e-commerce, już osoby na wyższym stanowisku. Ja chciałam się Ciebie spytać, co Ciebie doprowadziło do tego, że w firmie konsultingowej wspierasz inne e-commerce, m.in. w tym zakresie, jak Twoje doświadczenie na przestrzeni lat wyglądało i co powoduje, że tu i teraz dobrze się czujesz w tej roli?
Wiesz, co, ja zawsze pracowałem w sprzedaży, zaczynałem od sprzedaży takiej tradycyjnej, typowej, jakiś call center nawet bardzo dawno temu, pracowałem blisko produkcji, blisko produktów, blisko takich fizycznych tematów, więc to już było 15-16 lat temu. Potem gdzieś tam po przeprowadzeniu się do Warszawy, ja już widziałem wtedy, już pierwsze pamiętam sklepy na shoperze, gdzieś tam funkcjonowały, czy na jakichś innych platformach, ja już wtedy widziałem, że ten e-commerce będzie miał jakąś taką tendencję zwyżkową, więc doszedłem do wniosku, że bardzo mocno pójdę w tym kierunku. To się łączyło, i ta sprzedaż mi przenikała mocno z marketingiem, marketing z technologią i tak po nitce do kłębka zacząłem pracować w sklepach internetowych na poziomie. Szczerze mówiąc, to głównie zacząłem od bycia menadżerem, kierownikiem sprzedaży internetowej. Przez całe życie pracowałem jako dyrektor czy menadżer po stronie sklepów internetowych, czy po stronie firm, które w internecie sprzedają, bo to też nie były tylko i wyłącznie sklepy, takie sensu stricte sprzedające jakieś produkty, ale też usługi, czy różne jakieś rozwiązania typu właśnie znany lekarz, golden line, tam nie było takich fizycznych produktów. Po tych paru latach pracowania po stronie klienta, po stronie firmy, w trakcie tej współpracy, w trakcie tej pracy etatowej miałem bardzo dużo też takich, propozycji, współpracy, czy po prostu ktoś się do mnie zgłaszał z chęcią, z jakąś pomocą i ja chętnie zawsze takim osobom pomagałem. No i tak też mi się naturalnie pojawił pomysł, że skoro to robię gdzieś tam po godzinach, że ten potencjał jest coraz zwiększy tego e-commerce’u, coraz więcej firm też nie do końca wie, jak funkcjonować, jak robić ten e-commerce, jak robić marketing, sprzedaż w internecie, więc doszedłem do wniosku w porozumieniu ze swoim ostatnim pracodawcą, że może byłoby fajnie to połączyć. No i tak z takiej pracy czysto etatowej przeszedłem w stronę doradztwa, konsultingu, szkoleń, no i tak od kilku lat, od 4 czy prawie już zaraz 5 lat wspieramy, bo jakby prowadzę też firmę, która zatrudnia kilku konsultantów, kilku menadżerów e-commerce i marketingu, więc od kilku lat już tak w pełnym wymiarze wspieramy tych właścicieli. Wspieramy kadrę zarządzającą, wspieramy też zespoły, czasami agencje, bo też przy jakichś kwestii migracji czy przy tworzeniu nowej strony też ta nasza rola jest istotna, więc naturalnie tak sobie po prostu przeszedłem na tę stronę, na drugą stronę barykady.
Tak, na drugą stronę mocy. Jednym z tych obszarów, o którym wspominałeś, którym zajmujecie się w Waszej firmie, jest również doradztwo, jeżeli chodzi o rekrutację w e-commerce. Dzisiaj to będzie wątek, który nam się będzie mocno przebijał i będziemy go eksplorować na różne sposoby. Chciałam na początek sobie tak zdefiniować, na jakim etapie firmy, e-commerce, my powinniśmy się zastanowić, żeby taką osobę związaną z wyższym stanowiskiem typu e-commerce manager czy digital marketing manager zatrudnić. Kiedy można poczuć, że okej, już sami nie ogarniemy i te osoby, które są u nas w firmie i które gdzieś tam wewnętrznie zatrudnialiśmy czy z doboru rodzinnego, bo to nie raz też się zdarza w e-commerce, kiedy potrzebny jest już nam profesjonalista.
No właśnie trochę w pytaniu odpowiedziałaś. Właśnie tam uwzględniłaś taki aspekt, kiedy nie ogarniamy trochę. Tak to właśnie powinno być. Ja z jednej strony uważam, że w dzisiejszych czasach powinno się raczej o managemencie myśleć praktycznie od początku, bo jednak to nie jest e-commerce przed 15 lat, że właściciel, który nie miał doświadczenia w technologii sprzedaży, marketingu w internecie jest w stanie teraz to udźwignąć. Wydaje mi się, że teraz nowe sklepy powinny praktycznie od początku o tym myśleć, bo jest tak wiele rzeczy do koordynowania, do zarządzania, do zrealizowania, że właściciel, który często pełni taką rolę trochę.Ja się spotykam z właścicielami czy z zarządami, które bardzo mocno siedzą w produkcie, czy to na poziomie produkcji właśnie, czy na poziomie zakupów i często też mają jakąś taką inną gałąź, którą ogarniają, jaką jest B2B, gdzie tam w dużym stopniu się skupiają, a e-commerce traktują jako kolejną nogę. I ja uważam, że w takich przypadkach w dzisiejszych czasach trzeba mieć ten management od początku praktycznie, no bo agencje od realizacji, od egzekucji pewnych założeń, jakichś działań można sobie zatrudnić, ale ktoś musi tym zarządzać, ktoś musi koordynować. Ktoś musi być partnerem do rozmów, a najczęściej ci właściciele nie są na tego typu poziomie, nie muszą być zresztą. Wydaje mi się, że dla początkujących ja bym się nad tym od początku zaczynał zastanawiać, bo też zauważyłem taką tendencję dosyć fajną, to chyba też wynika trochę z predyspozycji takich zawodowych, że są ludzie bardziej operacyjni i są bardziej ludzie strategiczni. To po właścicielach firmy również zauważyłem, że są osoby, które bardzo fajnie dbają o poziom realizacji, poziom obsługi klienta, o poziom logistyki, zakupów, produkcji, a nie radzą sobie z tymi kwestiami strategicznymi, marketingowymi, sprzedażowymi. Więc jeżeli czujemy, że nie mamy tych predyspozycji takich wizjonerskich, strategicznych, marketingowych to bym raczej się skupił, żeby od początku taką osobę zatrudnić, a nawet zastanowiłbym się nad jakimś potencjalnie wspólnikiem w tym zakresie. Chyba że jest odwrotnie, że jesteś bardzo mocno sfokusowana na poziomie marketingu, strategii, wizji, myślenia takiego perspektywicznego, wiesz, jak połączyć, jak potem to wdrożyć, jak w ogóle zbadać rynek, jak zbadać klientów, no to wtedy myślę, że warto byłoby się mocniej zastanowić nad jakimś menadżerem czy dyrektorem operacyjnym, który tą twoją wizję wdroży do organizacji, więc to może na tym poziomie C-levelowym, jeszcze wyższym, ale na poziomie niższym. Wracając do tego pytania, to też trochę zależy, no ja nie do końca lubię tą odpowiedź, ale ona faktycznie tak powinna brzmieć, no bo pewnie słuchają nas osoby z różnych branż i na różnych etapach, więc myślę, że trzeba byłoby do tego indywidualnie podejść. Wydaje mi się, że pierwsze jaskółki, które pokazują, że taki management na poziomie trochę niższym niż ten zarząd powinien się zacząć pojawiać, jeżeli te wyniki faktycznie docierają do sufitu lub one spadają. Tutaj ja bym się zastanowił wtedy nad managementem, nad digital marketing managerem, nad e-commerce managerem, który będzie miał kompetencje i doświadczenie, żeby sobie z tym problemem poradzić, no bo zrzucanie odpowiedzialności na agencję czy reklamową, czy software house, czy platformę sklepową nie jest najlepszym rozwiązaniem. Oni nie udźwigną tych problemów ze spadkiem sprzedaży na takim poziomie, jak to powinno być, więc ten menadżer się powinien w takim przypadku pojawić i wydaje mi się, że czasami to jest nielogiczne trochę, no bo spada nam sprzedaż, a trzeba się zastanowić nad zatrudnieniem, no ale jakby pewnych rzeczy nie przeskoczymy i ten spadek sprzedaży często wynika z tego, że tych kompetencji u właściciela czy zarządu brakuje, dobry menadżer digital marketingu, czyli e-commerce manager powinien ten problem udźwignąć.
Rozumiem, czyli wynika z tego, że po pierwsze może się zdarzyć tak, że od samego początku będziemy potrzebowali takiej osoby, jeżeli chcemy wspiąć się na wyżyny w e-commerce, po drugie może się okazać, że jeżeli my nie ogarniamy jakichś kwestii…
Nawet nie wiem, czy na wyżyny, czy to jest na taki poziom… Tak, bo to jest kwestia tego, że zobacz ile jest elementów w e-commerce. Kiedyś tak się kojarzyło, że wystarczy uruchomić stronę i to działa, teraz to jest firma w firmie, tam jest tak dużo elementów, dużo obszarów, że tak jak nawet z tym podziałem na właścicieli operacyjnych i strategicznych to często nam szybko wychodzi, że trzeba tę kompetencję strategiczną, tą marketingową dajmy na to, podciągnąć, więc to jest kwestia nawet nie wyżyn, tylko must have często na tym etapie.
Must have, jasne, więc must have już teraz na tym etapie rozwoju e-commerce, by myśleć o tym już od samego początku, również jeżeli widzimy, że zbliżamy się z jakąś ścianą sprzedażową. To jest faktycznie dość częsta kwestia, że ktoś zaczyna szukać kozła ofiarnego, dlaczego ta sprzedaż się nie odbywa na takim poziomie, na jakim powinna. Powiedz mi jeszcze, jakbyśmy sobie tak to zdefiniowali, próbowali pójść w tą stronę, czy my możemy określić sobie jakiś cel naszej rekrutacji, bo jeżeli celem rekrutacji, tak sobie wyobrażam, będzie załatamy tą dziurę w dołku sprzedaży, to czy faktycznie wówczas, czy e-commerce manager, czy digital marketing manager jest w stanie nam z tym pomóc, czy musimy sobie to jakoś sensowniej, mądrzej rozpisać?
Na początku ja bym tu też jeszcze rozróżnił poziom e-commerce managera, czy nawet digital marketing managera, bo to też się traktuje w takich kategoriach, że to jest osoba, która będzie odpowiedzialna za całość. Całość na takich trzech poziomach, na poziomie strategicznym, na poziomie koordynacji, zarządzania wdrożeniem tej strategii i później często egzekucją. Często się zdarza nawet coś takiego, że na e-commerce managera barki jest rzucana odpowiedzialność za egzekucję, czyli za wyplikanie pewnej rzeczy. Jeżeli mowa o automatyzacji, to ja to rozumiem, pewne rzeczy się automatyzuje, na przykład z pomocą edrone i to funkcjonuje, ale jeżeli uważamy, że e-commerce manager na tych trzech poziomach będzie na odpowiednim poziomie i nam pomoże, to jest ciężko. Więc wracając do Twojego pytania, ja bym wyszedł z założenia, jaki realnie, no cel okej, to jest drugi punkt, ja bym się skupił na problemie albo na trudności, na wyzwaniu, które ma ten e-commerce manager czy ten manager rozwiązać. Najpierw od tego bym wyszedł, bo czasami jest tak, że zgłaszają się nawet do nas, my nie robimy takiej bezpośredniej rekrutacji w rozumieniu headhuntingu, że nie pozyskujemy kandydatów w oderwaniu trochę od firmy, tylko po prostu często zgłaszają się do nas osoby po pomoc, to często zadajemy pytanie w jakim celu, to znaczy jaki problem ma ta osoba rozwiązać, co tam, z czym sobie nie radzicie. Często jest taka odpowiedź, że za wszystkim. W sensie, że ta osoba ma być odpowiedzialna za wszystko, więc na początku ja bym się skupił na tym, za jakie ona obszary, jakie ona potencjalnie problemy ma rozwiązać. Jak mamy to zdefiniowane, to wtedy też jest łatwiej nam ustalić, o ile dany wynik, który aktualnie jest problemem musi wzrosnąć, żeby klient, ten właściciel był zadowolony. I wtedy mając tę podstawę, no to wtedy można przyjść do celu, który ten e-commerce manager, digital marketing manager ma osiągać. Może czasami też dyrektor e-commerce, bo to też jest jeszcze trzeci element układanki, bo dyrektor e-commerce jest osobą, która spina w całość marketing, sprzedaż, często też technologię, nawet realizację. Więc też trzeba byłoby sobie odpowiedzieć, na jakim poziomie to jest potrzebne dla firmy. Więc ten cel z mojej perspektywy warunkuje, z czym sobie aktualnie nie radzimy, tak? Nawet pytając później o te cele, też jest problem w firmach z odpowiedzią, bo często te rzeczy, te cele na poziomie finansowym są mierzone, wiemy, jakie mamy obroty, no bo to akurat jest najbardziej chyba przyjemny wskaźnik, ale te firmy często nie wiedzą, często firmy nie wiedzą głębiej. Ja się spotykam nawet z większymi firmami, one nie wiedzą, na jakim poziomie rentowności działają. Tam te kwestie PNL-a są też nierozwiązane, więc tam wchodzenie w cele takie już bardziej szczegółowe jest problematyczne, a oprócz tego celu finansowego są pod cele, ja to tak nazywam, czyli wskaźniki odpowiadające za konwersje na stronie, za retencję, za właśnie pozyskiwanie klientów, leadów, za świadomość, za budowanie świadomości. Jeżeli wiemy, za który z tych obszarów ma ta osoba odpowiadać potencjalnie albo w których tych obszarach mamy kiepskie wyniki, wcześniej to mierząc oczywiście, no to wtedy jest nam łatwiej też przygotować cel dla tej nowej osoby. Np. zatrudniamy osobę z kompetencjami, powiedzmy w digital marketingu, aktualnie te wyniki wynoszą X w tych aspektach, w tych obszarach, w tych elementach, a chcielibyśmy dążyć do takiego momentu, żeby te wskaźniki wzrosły o 20-30%, żebyśmy sobie założyli to też na poziomie rekrutacji i potem wdrożenia tej osoby, żebyśmy też wiedzieli czego oczekujemy od tej osoby, bo często te osoby tego oczekują już na poziomie okresu próbnego, a nawet roków wcześniej, dobry menadżer będzie o to pytał, warto się już na tym poziomie przygotować do tego pytania troszeczkę wcześniej.
Jeszcze tak na potrzeby, rozróżnijmy sobie czym różni się digital marketing manager i e-commerce manager, żebyśmy wiedzieli, jeżeli rozmawiamy o zatrudnieniu jednej albo drugiej roli, to czym będzie się różnił, bo sam wspomniałeś, że nie może tak być, że zajmujemy się wszystkim i za wszystko od A do Z odpowiada, oczywiście w zależności, na jakim jesteśmy poziomie firmy, ale często się to zdarza jednak we e-commerce, więc być może takie rozróżnienie będzie tutaj przydatne.
To zależy od tego, jaka jest firma, czyli jaki segment ta firma, która reprezentuje, bo będzie tak, że w przypadku resellerów, retailerów, którzy odsprzedają czyjeś produkty, nie produkują, tylko odsprzedają czyjeś produkty w detalu, w dużym stopniu będzie wystarczający, w cudzysłowie wystarczający e-commerce manager. Ten e-commerce manager zazwyczaj będzie miał kompetencje i doświadczenie, żeby rozmawiać z agencją czy ze specjalistą od performance’u, performance jest wokół sprzedaży skupiona, będzie umieć obsługiwać systemy typu marketing automation, bo to też jest wokół sprzedaży w dużym stopniu skupione, wokół takiej już czystej sprzedaży. Będzie umieć rozmawiać też i głównie e-commerce manager umie rozmawiać, potrafi zarządzać technologią i samą stroną, więc w takim przypadku takiego typowego resellera, który nawet nie jest z jakiejś takiej niszy czy specjalizacji, tylko sprzedaje trochę wszystko dla wszystkich, wydaje mi się, że dobry e-commerce manager powinien sobie z tym poradzić i na poziomie sprzedaży wykręcić fajne wyniki. W przypadku firm, które idą jednak w stronę specjalizacji, nie wiem, my mamy sklepy, z którymi pracujemy, które sprzedają na przykład same rowery albo sprzedają obuwie sportowe dla biegaczy, dla jakiejś tam grupy docelowej, czy działają w jakiejś niszy, sprzedają coś takiego bardzo specjalistycznego, to wtedy najczęściej dobrze jest rozdzielić e-commerce management od digital marketing managera. Ten e-commerce manager często z doświadczeniem u tych dużych resellerów, czy po prostu resellerów, którzy odsprzedają wszystko, on nie ma tych kompetencji marketingowych, ale w takim prawdziwym słowa znaczeniu marketingu, czyli w tych wyższych etapach lejka i ten digital marketing manager w takich firmach wyspecjalizowanych czy niszowych, czy u producentów właśnie, którzy muszą zadbać o tę górę lejka, powinien być brany pod uwagę, więc ja bym się pod kątem rodzaju firmy nad tym zastanowił.
Czy są takie przypadki, że zatrudniamy obie role?
No tak, właśnie w tych specjalistycznych firmach, w specjalistycznych resellerach czy u producentów, którzy muszą dbać o całość lejka. Jak masz typowy sklep resellerski, to on najczęściej opiera się o sprzedaż, o te niskie etapy w lejku i tam faktycznie wystarczy e-commerce manager. Jeżeli jednak jesteś producentem czy jakimś sklepem specjalistycznym, gdzie budujesz swój zasięg, swoją świadomość też marki sklepu, no bo tam też jest potencjał marki sklepu, no bo w typowym resellerce nie sprzedajesz, nie promujesz raczej marki sklepu, tylko promujesz produkty, które odsprzedajesz od znanych producentów. Więc w przypadku producenta czy specjalistycznego sklepu, musisz też zadbać o tę górę lejka, o to zbudowanie świadomości, zbudowanie zaufania, zbudowanie lojalności, więc to wymaga też innych kompetencji niż taki typowy, stereotypowy e-commerce manager posiada. Często wtedy sobie taki typowy e-commerce manager z tym nie radzi, z tymi wyższymi etapami lejka, a tym bardziej sobie nie radzi z kwestiami PR-u czy marketingu, a w sklepach producenckich czy w sklepach specjalistycznych jest to niezbędne. W tych sklepach właśnie specjalistycznych ja bym najpierw sobie bym zmapował i najpierw bym sobie zdefiniował jak wygląda nasz lejek i zobaczył, gdzie mamy dziury, czy ten e-commerce manager, którego na przykład mamy aktualnie zatrudnionego, on jest w stanie te wyższe etapy lejku zrealizować. Wtedy najczęściej się rodzi pomysł, żeby zatrudnić digital marketing managera, bo ten aktualny e-commerce manager jest technologiczny, techniczny, jest taki bardziej pragmatyczny, sprzedażowy, a firma czy jej strategia wymaga jednak, żeby mieć też również kompetencje typowo marketingowe.
Super, to zahaczając o temat strategii, bo pewnie w tym wątku również ona nam się pojawi, opowiedz co firmy, właściciele e-commerce głównie, jak powinni oni się przygotować do takiej rekrutacji? Co należy zrobić przed rekrutacją, aby uniknąć zatrudnienia złej osoby albo po prostu wysokich kosztów rekrutacji czy długiego oczekiwania na kandydata?
Nie lubię do tego wracać, do tej kwestii strategii, bo ona jest często źle interpretowana przez rynek. Jest interpretowana w kategoriach jakiegoś długofalowego planu i jakiegoś planowania celów w danym kwartale, nawet się z takim czymś spotykam, to nie jest strategia, to jest plan po prostu. Więc wracając do tego pierwszego etapu, który należy posiadać, to ja uważam, że trzeba posiadać strategię, czyli strategia nam odpowie na pytanie, czy nasz klient docelowy, czy nasi klienci wymagają nawet tych wszystkich etapów w lejku, czy wymagają zbudowania świadomości, czy nie wymagają. Jeżeli nie wymagają, jeżeli podjęliśmy strategiczną decyzję, że jesteśmy zwykłym odsprzedawcą czyichś produktów, to pewnie w pierwszej kolejności trzeba zatrudnić e-commerce menadżera i się nie bawić w te aspekty wysokopoziomowe. Więc ja zawsze bym zaczął od strategii, bo nawet tak z doświadczenia widzę, że najczęściej menadżerowie, których się zatrudnia, oni oczekują trochę tej strategii, oni jej nie stworzą, mówię o strategii sprzedaży internetowej, czyli odpowiedzenia sobie, jakie segmenty obsługujemy, jakie targetowanie będziemy uwzględniać, jaką politykę cenową zastosujemy, jaką strategię produktową zastosuje firma. To są kompetencje właściciela, to jest kompetencja zarządu i te podstawy strategiczne powinniśmy już wcześniej mieć przed tą rekrutacją, tak żeby rekrutując tą osobę, po pierwsze wiedzieć jakich kompetencji wynikających ze strategii szukamy, a po drugie, żeby ten menadżer, który przyjdzie miał tą bazę, bo zlecanie tego e-commerce menadżerowi czy digital marketing menadżerowi jest trochę niebezpieczne. Więc ja bym zaczął od kwestii fundamentalnej zmapowania, spisania sobie strategii, nie mówię tutaj o 80-stronicowym dokumencie, tylko o kilku stronach założeń strategicznych, cele strategiczne, segmentacja, polityka cenowa, propozycja wartości, wybór wstępnych kanałów sprzedaży i marketingu. Mając to, przechodzimy do kwestii taktycznej, czyli przechodzimy do wyboru tych kanałów, czyli jeżeli faktycznie, jesteśmy skupieni wokół dołu lejka i nasza oferta czy nasza komunikacja marketingowa ma docierać do ludzi, którzy te produkty już znają i je po prostu szukają w Google, no to pewnie ten lejek, te kompetencje marketingowe tego potencjalnego menadżera, czyli e-commerce menadżera będą się skupiać wokół SEO, wokół Google, wokół performance’u. Wtedy mając tą strategię, a później taktykę, też będzie nam łatwiej po prostu przygotować kompetencje, których będziemy poszukiwać. Po to, żeby nie przestrzelić, żeby nie zarzucić e-commerce menadżera, który, nie wiem, jest super w brandingu, w świadomościówce, a nam potrzeba, bo nam wynika z taktyki, że potrzeba osoby, która jest bardzo biegła w tematach technicznych, sprzedażowych, performance’owych, czy w marketing automation. Więc ja bym zaczął od strategii, potem od taktyki. Często jest tak, że ja jestem ogólnie zwolennikiem tego, w przypadku, szczególnie jeżeli firma funkcjonuje w jakiejś małej miejscowości lub jest mało znana, więc ona będzie miała ciężko, żeby zatrudnić kogoś na jakimś wysokim poziomie. Często te firmy też nie mają odpowiedniego budżetu, no bo też e-commerce menadżer, to też teraz nie są jakieś strasznie małe kwoty, to jestem też zwolennikiem tego, żeby takie osoby już wstępne procesy zbudować jeszcze przed przyjściem tej osoby, chociaż je zmapować, chociaż je opomiarować, żebyśmy wiedzieli mniej więcej za co ta osoba miałaby być odpowiedzialna, żeby też zobaczyć na okresie próbnym jak ona te procesy realizuje, jak nimi zarządza, jak je ewentualnie optymalizuje. I wtedy też jest taki tip, że jeżeli mamy tą strategię, taktykę i procesy, to jesteśmy też w stanie zatrudnić kogoś, mówiąc wprost, tańszego, który nie będzie teraz tego budował i będzie teraz przez pół roku się tym zajmował, tylko po prostu przyjdzie trochę na gotowe, ale przejdzie do realizacji, przejdzie do wdrożenia, do zarządzania tymi procesami. Więc ja bym się też zastanowił nad stworzeniem tych takich głównych procesów, za które ta osoba ma odpowiadać, bo znowu z procesów też nam wyjdą te kompetencje, których ta osoba powinna posiadać. Czy to ma być osoba, która ma zarządzać ludźmi, bo wyszło nam, że mamy bardzo dużo procesów opartych na ludziach, czy jednak ma być dobrą osobą na wysokim poziomie, jeżeli chodzi o kwestie sztucznej inteligencji czy automatyzacji, bo strategicznie podjęliśmy decyzję, że nie chcemy się skalować przez ludzi, tylko przez automatyzację, przez technologię. Wtedy też jest troszeczkę inna kompetencja tej osoby potrzebna niż taki typowy menadżer, jak to jest w firmach B2B, że tam jest w dużym stopniu jego management oparty na zarządzaniu ludźmi. Jak wygląda struktura też, czy mamy specjalistów, czy nie mamy, czy korzystamy z agencji, to też jest trochę decyzja strategiczna, czy korzystamy z agencji, czy nie, bo jeżeli korzystamy z agencji, to też znowu inne kompetencje ten menadżer powinien posiadać. Ja bym zaczął od tych podstaw, które często nie są spisane, są one w głowach prezesów, właścicieli firm, ale bym je sobie zdefiniował i nawet z taką bazą szedł i zaczął szukać kandydatów.
Super, czyli tak naprawdę musimy sobie dobrze zdefiniować, jaką mamy strategię firmy, jaki mamy plan na rozwój i umieć to odpowiednio też zmapować, jeśli chodzi o lejek sprzedażowy, żeby nie zatrudniać osoby, która niekoniecznie będzie pasowała do nas na tym etapie i na przykład pożre dużą część naszego budżetu, a to nie o to nam chodziło, jeśli chodzi o realizację.
Budżet też jest istotnie ważący, ale wyobraź sobie, że zatrudniasz kogoś z ogłoszenia, z oferty, nie masz do niego jakiegoś stuprocentowego zaufania, bo to nie jest jakiś tam twój były kolega z poprzedniej pracy. Nie masz do niego w pełni zaufania i dajesz mu kompetencje i odpowiedzialność na takim poziomie, że tak naprawdę chciałabyś, żeby ta osoba to stworzyła. Niech ona stworzy strategię, niech stworzy taktykę, niech stworzy procesy, planowanie. Taka osoba najczęściej, jeżeli mielibyśmy to zdelegować na takie osoby, to jest bardzo duże ryzyko, że nam w czasie tego pierwszego, pierwszych miesięcy, okresu próbnego, bardzo mocno namiesza w firmie, a się potem okaże, że nie dogadaliśmy się, mamy rozwalone procesy, rozwalone jakieś realizacje pewnych działań, a ta osoba odchodzi. Więc ja wychodzę z założenia, że jeżeli szukamy mid-managementu, to jednak ten właściciel, zarząd musi odrobić pracę domową z tych fundamentów, z tych podstaw.
Kolejną pracą domową do odrobienia będzie przygotowanie się do takiej rekrutacji, więc załóżmy, że ten etap przygotowania strategii, wyznaczenia celów mamy za sobą, wiemy o kogo nam chodzi to jakich narzędzi, technik, sposobów na rekrutację byś polecił ze swojego doświadczenia? Jak się za to odpowiednio zabrać?
To zależy. Znowu, jeżeli mamy w strategii, wyjdzie nam, że potrzebujemy kozaka, osoby z bardzo wysokimi kompetencjami, bo nie wiem, bo nie jesteśmy w stanie tej strategii aktualizować, być z nią na bieżąco to szukamy osoby na poziomie trochę dyrektora e-commerce, która weźmie tą odpowiedzialność finalnie za optymalizację tej strategii, za optymalizację egzekucji, za całość. No to ja bym się zastanowił wtedy nad bardziej właśnie podejściem headhuntingowym, czy nad kwestią tego, żeby albo zatrudnić agencję, która taką osobę namówi i zatrudni. I to też znowu zależy, czy firma klienta ma dużą rozpoznawalność, czy nie ma. Bo jeżeli nie ma, to tym bardziej headhunting będzie tutaj wskazany. Ewentualnie samodzielne poszukiwanie takiej osoby i samodzielne odzywanie się do tych osób, które sobie na przykład wyselekcjonujemy, żeby się z nimi skontaktować. No bo one najczęściej nie będą szukać pracy w sposób aktywny, tak? One nie przyglądają raczej ofert pracy, raczej aktywnie nie aplikują, więc do nich się też troszeczkę inaczej dociera. Jeżeli jednak szukamy mid-managementu, takie osoby, mamy już stworzoną strategię, wiemy, w którym kierunku idziemy, wiemy, jakie kanały będziemy realizować, jakie kanały będziemy uruchamiać, wiemy, jakie mamy wyniki, procesy, to można też skorzystać po prostu z portalów pracy, tak. Pracuj.pl, Rocketjobs, jest kilka takich, czy nawet LinkedIn, oferty pracy. Jest dużo takich możliwości, żeby się tam z tym ogłoszeniem pojawić.
Dobrze, a jeśli chodzi o jeszcze jakieś dodatkowe narzędzia, no bo większość osób kojarzy, zna, jak to wygląda, jeśli chodzi o już dodawanie takich ofert pracy, ale być może jesteś w stanie podpowiedzieć coś, jeśli chodzi o proces, czyli kwestia pytań, kwestia sprawdzania tego doświadczenia, w jaki sposób sobie te etapy rekrutacji podzielić, tak, by faktycznie wyłuskać tego idealnego kandydata?
Ja bym sobie podzielił to w ten sposób, że ja bym sobie na początku to, tak jak zazwyczaj to robimy, narysował, skorzystałbym z jakiegoś Miro, czy z jakiegoś systemu dorysowania po prostu pewnych procesów, prosty proces, nawet rozpisanie tego w jakimś Wordzie jakie będą kolejne kropki. Jest oferta pracy, jest zgłoszenie kandydata, kto, w jakim czasie się do tej osoby odzywa, jakie pytania zadaje tej osobie, czy to ma być specjalista, którego mamy w firmie, nie wiem, ktoś, jakiś asystent, asystentka z zarządu, czy kwestia jakiś, nie wiem, żona prezesa, często też takimi rzeczami się zajmuje, czy jakiś tam partner. Więc kto będzie tę pierwszą selekcję robił, więc ja bym się skupił, żeby rozrysować ten proces i zadbać o te odpowiedzialności tych elementów procesu. Wydaje mi się, że w procesie powinna, znaczy, nawet nie wydaje mi się, tylko jestem przekonany, że w procesie powinna się też znaleźć osoba, czy etap, gdzie osoba, która ma duże doświadczenie, będzie mogła zweryfikować kompetencje tej osoby. Oczywiście są różnego rodzaju narzędzia, które weryfikują poziom kompetencji kandydata, jest Heroify, taka aplikacja do prześledzenia, to jest taki test trochę online, gdzie wysyłamy to kandydatowi i ten kandydat może po prostu wypełnić pewien test i to też w pewien sposób pokazuje, jaki poziom ta druga osoba reprezentuje. Tak czy owak, jest też potrzeba w tym całym procesie, w tym projekcie rekrutacji, kompetencje osoby, która to sprawdzi, więc zweryfikuje tę osobę, bo szczególnie digital marketing managerowie, oni się potrafią sprzedać, potrafią powiedzieć to, co czasami chce się usłyszeć, a wydaje mi się, że to merytorycznie trzeba taką osobę mocno sprawdzić, no bo często jest tak, że ona fajnie opowiada o sobie, fajnie mówi o doświadczeniu, ale trzeba byłoby zweryfikować te kompetencje. Często my też na tym etapie pomagamy, żeby weryfikować, no bo zaangażowanie nas w kilka godzin jest znacznie tańsze, niż teraz ryzyko zatrudnienia nieodpowiedniej osoby. No i mając ten taki trochę assessment center przeprowadzony, taki trochę mini albo mikro w zależności od skali firmy, mamy jakąś podstawę do tego, żeby taką osobę zatrudnić i ją później wdrożyć.
Ok, no właśnie to było jedno moje pytanie, które już zdążyłeś w zasadzie odpowiedzieć, ale może pogłębisz. Bo rozmawialiśmy o tym, że zdarza się, że w firmach po prostu pewnych kompetencji nie ma i brakuje nam ich, więc jeżeli tych kompetencji nie ma, to trudno jest zweryfikować, czy inna osoba faktycznie je spełnia. Więc właśnie co w takim przypadku?
Najczęściej jest tak, że się na czuja taką osobę, rekrutuje, a potem my musimy to sprzątać, że tak powiem brzydko. W sensie, że liczy się dla wielu osób pierwsze wrażenie, poziom takiej komunikacji i zdolności interpersonalnych, ale ten właściciel, Bogu Ducha winny, nie potrafi tych kompetencji często sprawdzić. Opiera się trochę na doświadczeniu, patrzy na te CV, ma duże doświadczenie, ale to też jest tutaj duże niebezpieczeństwo. Ja rekrutując nawet do nas konsultantów, często widzę aplikacje od osób z wysokich, z firm o dużej skali, one sobie zupełnie nie będą radzić w takich mniejszych organizacjach, do których szukamy, dajmy na to pierwszego e-commerce menadżera. Więc to też warto wziąć pod uwagę, że to doświadczenie w wielkich firmach, w wielkich korporacjach nie zawsze się przełoży później na sukces u nas wewnątrz firmy, wewnątrz tej mniejszej organizacji, która dopiero pierwszą czy drugą rekrutację menadżera prowadzi, bo tam są zupełnie inne procesy, zupełnie inna strategia tych większych organizacji. Ten e-commerce menadżer często w wielkich organizacjach to był typowy e-commerce menadżer, czyli on był odpowiedzialny za mały wycinek, a małe firmy najczęściej w e-commerce menadżerze widzą osobę, która zarządzi wszystkim. Więc tutaj od razu się wysnuwa taki wniosek, że jeżeli on w dużej korporacji zajmował się jakimś małym wycinkiem, bo miał marketing menadżera obok, miał brand menadżera, miał produkt menadżera, miał kogoś od technologii i on był za taki mały wycinek odpowiedzialny, to też patrzenie na to, że on ma to w CV, ma to doświadczenie, nie do końca nam się przysłuży w małej organizacji, gdzie on często będzie musiał zarządzać marketingiem, performance, brandingiem, product managementem, czasami jakąś realizacją, logistyką, technologią. Więc to też warto byłoby to uwzględnić, żeby sobie nie zatrudnić osoby, która nie poradzi sobie na takim poziomie trochę mniejszym.
Ja nawet jak przygotowałam się do rozmowy, to sobie przepatrzyłam, jakie są oferty, jak bardzo one się różnią właśnie, jeśli chodzi nawet na to samo stanowisko e-commerce, menadżer. W niektórych właśnie znalazłam, że rozwój całego działu e-commerce, prowadzenie sklepu internetowego, zbudowanie silnej marki, zbudowanie ruchu na stronie, tak naprawdę bardzo różne aspekty i bardzo różne elementy tutaj się składają. I faktycznie, jeżeli ktoś jest na wysokim już poziomie i ma to doświadczenie nawet w zarządzaniu i koordynacji już pracy specjalistów, to tutaj będzie trudno mu na takim większym poziomie specjalizacji wejść.
Z tymi ofertami jest taki problem, że tych odpowiedzialności, kompetencji, zakresu obowiązków jest bardzo dużo i bardzo szeroko, wynagrodzenie jest bardzo niskie, więc ja od razu wnioskuję, że to ktoś szuka za małą kasę, szuka osobę kompleksową, z doświadczeniem trochę nawet dyrektorskim, bo często się tak przyjmuje, że ten menadżer ma zajmować się wszystkim. No i tak często jest w tych mniejszych organizacjach, bo te mniejsze organizacje nie chcą nazywać tego stanowiska dyrektorem, bo chcą mieć w jednym stanowisku za kilka tysięcy brutto, chcą mieć osobę, która będzie na trzech poziomach, strategicznym, takim taktycznym, koordynacyjnym i egzekucyjnym. I często się tutaj jest jakieś takie niedopasowanie potem tego, że ta osoba za kilka tysięcy, ona nie zarządzi wszystkim, po prostu nie da się fizycznie tego zrobić, ale też nie da się mieć kompetencji na różnych poziomach, nie da się być specjalistą, menadżerem i dyrektorem, i członkiem zarządu w jednym momencie, więc często jest tak, jak się widzi te oferty, to ktoś myśli, że znajdzie sobie za kilka tysięcy brutto, za kilka, nie kilkanaście, za kilka tysięcy brutto, takiego trochę dyrektora, w sensie odpowiedzialność jak dyrektor, ale zakres obowiązków…
Pieniądze jak specjalista.
Pieniądze jak specjalista, ale też zakres obowiązków jak specjalista, więc to się gryzie i potem się te firmy zastanawiają albo mówią, że nie ma osób do pracy, no bo dobry menadżer, który ma faktycznie za to wszystko odpowiadać, to wtedy trochę też już ten poziom, to już wskakuje na poziom odpowiedzialności dyrektora, no i na pewno nie za kilka tysięcy, tak? Jeżeli mamy budżet na poziomie tam kilku tysięcy, to no niestety na pewno kompetencje nadal pewnie… albo głębiej sięgamy do kieszeni, po większy budżet, albo po prostu zakładamy, że w pewnym stopniu ten właściciel czy ta aktualna kadra ma zarządzać, a szukamy specjalisty do realizacji. Nie da się tego po prostu połączyć. Niektórzy próbują, niektórzy mogą mi udowodnić, że się da, ale na koniec, dla wyniku i dla spokoju też zarządu, no bo też jest to istotne, żeby też zatrudnić menadżera, dzięki któremu ten człowiek z zarządu może wyjechać na urlop, czy ten właściciel w końcu będzie właścicielem, gdzie miałem ostatnio taką sytuację, rozmowę z właścicielem firmy około 150 osób, mid management, tam nie było jeszcze takiego zarządu jako tako, ale był mid management kilku menadżerów i B2B, i B2C, i e-commerce’u, i ten właściciel 150-osobowej firmy musi co tydzień zwracać uwagę menadżerce, żeby ona wysłała, czy zaplanowała newsletter. No to wiesz, no to można tak sobie wychować, czy tak sobie zbudować firmę, że dojdzie do takiego poziomu abstrakcji, że ganiasz swojego menadżera, który notabene powinien mieć to już na procesach poukładane, żeby wysłał jakiś cykliczny newsletter, bo ten newsletter akurat był kluczowym elementem pozyskiwania klientów, więc da się fizycznie zatrudnić kogoś za kilka tysięcy i oczekiwać, że to będzie super menadżer, ale jest bardzo duże ryzyko, że to nie wyjdzie. Obudzimy się z kosztami takiego potencjału utraconego, obudzimy się z firmą, która nadal jest oparta na właścicielu i obudzimy się z chaosem w organizacji.Bo często to osoby, które były do tej pory specjalistami, a przychodzą, reagują i aplikują na taką ofertę pracy takiego menadżera za kilka tysięcy, uczą się po prostu trochę na twojej firmie tego zarządzania, więc trochę też duże ryzyko, że teraz na tym poziomie uczy się. Wydaje mi się, że w 2024 roku trzeba do tego bardziej profesjonalnie i z głową podchodzić, no bo jednak konkurencja jest niebotyczna, więc nie można oszczędzać na menadżerach na pewno.
Jasne. Czyli sugerowałbyś, tak jak usłyszałam, po pierwsze niepójście w stronę, by ta osoba miała tak szerokie spektrum odpowiedzialności i jednocześnie niskie wynagrodzenie, lepiej wówczas być może zatrudnić po prostu specjalistę, który będzie zajmował się różnymi obszarami, ale nie będzie miał aż takiej odpowiedzialności jak ma e-commerce menadżer. Lub po prostu przeanalizowanie sobie tego i jednak większe pieniądze i może mniejszy zakres odpowiedzialności, część rzeczy zostaje jednak w rękach właściciela.
Wiesz, ja też się nie dziwię właścicielom, którzy zatrudniają pierwszego menadżera do swojej organizacji, czy zmieniają, zakotwiczmy się na tego pierwszego menadżera, że oni nie chcą poświęcać dużych środków albo mówią taki tekst, typu jak będą wyniki, to będzie większy jakaś tam premia czy prowizja, coś w tym stylu. No jak robisz pierwszy raz coś, nie masz jakiegoś wsparcia na zewnątrz i rekrutujesz, no to też trochę błądzisz we mgle i dlatego ta argumentacja typu na początku podstawa niska, a później jakieś premie, prowizję, z takiego psychologicznego punktu widzenia rozumiem, dlaczego tak to wygląda. Finalnie potem najczęściej się kiepsko rekrutuje, kiepsko się zatrudnia wtedy w takim podejściu, więc ja bym sobie na początek odpowiedział, jaki mamy budżet, jakie mamy cele, albo jaki mamy problem. Bo jeżeli mamy głęboki problem, no to ten specjalista za kilka tysięcy tego nie rozwiąże, no bo on będzie siedział w jakimś małym aspekcie, małym elemencie, więc czasami po prostu trzeba sięgnąć głębiej do kieszeni i ten budżet znaleźć, żeby odratować tą sytuację albo żeby osiągać te ambitne wyniki i akurat na poziomie menadżera bym nie oszczędzał.
Jasne, jasne, super. Dobrze, to przejdźmy sobie jeszcze do takiego etapu.
Tylko dodam, tak ad vocem, z drugiej strony pamiętajmy o tym, że ten menadżer to jest osoba, która ma zarządzać też budżetami, ma zarządzać wynikiem strony często, więc jeżeli ta osoba nie ma kompetencji do tego, żeby współpracować z agencjami, z software house’ami, z firmami tego typu jak wasza nawet, no to też jest duże ryzyko, więc tak czy owak finalnie ten klient może więcej stracić. Dobry menadżer powinien uniknąć takiej sytuacji, żeby przepalać budżety po prostu. Już nawet nie mówię o potencjalnych wzrostach sprzedaży, czy rozwiązania jakiegoś grubego problemu, czy wdrożenia jakiejś dużej technologii, ale po prostu on nie będzie osobą, której można nawijać na makaron na uszy, jak to często jest w linii agencyjno-firmowej, więc tutaj też jest taki aspekt budżetu wart podkreślenia.
Pewnie, to gdy mamy to uporządkowane, wiemy kogo chcemy zatrudnić, wiemy, że lepiej nie robić tego za małe pieniądze i z szerokim doświadczeniem. Czy jesteś w stanie wyłuskać takie cechy idealnego e-commerce menadżera, może na razie skupmy się na e-commerce menadżerze, potem możemy przyjść do digital marketing menadżera, jakie on powinien wysiadać twarde umiejętności, jakie soft skills również powinny go obowiązywać, no bo to też jest kwestia zarządzania ludźmi i co takiego on powinien zmieniać w e-commerce.
Jeśli mamy na myśli e-commerce menadżera, który ma zarządzać całością e-commerce’u, to trochę to wtedy wchodzimy w tą nomenklaturę, to jest dyrektor e-commerce, jak to używam, no to ten dyrektor e-commerce myślę, że powinien mieć więcej kompetencji, znaczy może nie więcej, ale powinna tam przeważać kompetencja taka miękka, taka kwestia związana z umiejętnościami interpersonalnymi. Z umiejętnością słuchania po pierwsze klientów, no bo ten dyrektor e-commerce jest odpowiedzialny na koniec dnia za strategię, a strategia w dużym stopniu po prostu odpowiada na potrzeby klientów aktualnie. Umie badać rynek, umie obserwować trendy, więc tam są te kompetencje takie miękko twarde, trudno to teraz na potrzeby dyskusji zdefiniować. Wydaje mi się, że tam dużo takiego umiejętności słuchania, empatii i z drugiej strony, jak jest to poziom dyrektora, poziom osoby, której oddajemy trochę odpowiedzialność za e-commerce szerszą, no to też umiejętność rozmowy z partnerami, z software housem, umiejętność negocjacji, umiejętność wyboru odpowiedniej technologii, ale też rozmowy po prostu z tymi partnerami. Umiejętność współpracy z innymi ludźmi i umiejętność budowania tych działów, umiejętność budowania marketingu, brandingu w przypadku produkcji, umiejętność zbudowania zespołu technologicznego czy nawet szerzej, bo czasami w dyrektora kompetencji jest również kwestia realizacji logistyki i obsługi klienta- to jest jeden z ważniejszych punktów. Tam jest dużo tych umiejętności miękkich, potrzebnych, oczywiście technologia jak najbardziej, bo poruszamy się wokół e-commerce’u, teraz coraz częściej automatyzacji sztucznej inteligencji, więc też ta osoba powinna potrafić o tym rozmawiać i potrafić tym zarządzić. Nie wiem, czy aż tak na takim poziomie wyklikania pewnych rzeczy, no bo to też troszeczkę inny poziom odpowiedzialności, więc jakbyśmy sobie to podzielili na te dwa stanowiska, więc to są kompetencje bardziej dyrektora e-commerce. W przypadku takiego typowego e-commerce menadżera, który miałby odpowiadać raczej za jakiś obszar, za jakiś element tej naszej układanki sprzedażowej, to ja bym się skupił w dużym stopniu jednak na kompetencjach twardych, technologicznych. M.in na szukaniu też trochę nowinek technologicznych, wykorzystania tego, później czy to w performance’ie, w reklamach, wykorzystaniu pewnych narzędzi, które coraz częściej pojawiają, optymalizacji wyników typu marketing automation, typu takich współpracy nawet z partnerami czy z agencjami, ale już mniej na zasadzie takiego budowania relacji, a wydaje mi się, że więcej takiej analityki i kontroli.Ii później optymalizacji tych wyników i procesów, więc wydaje mi się, że ten menadżer, jak już traktujemy tego menadżera e-commerce nie jako dyrektora, no to wydaje mi się, że już wtedy bardzo mocno technologicznie, tak? No i znowu, jeżeli to jest e-commerce menadżer, bardzo technologiczny, bo tak wydaje mi się, że powinien w dużym uproszczeniu te kompetencje posiadać, to znowu ta osoba nie będzie dobra w budowaniu zespołów, nie wiem, obsłudze klienta, nie, ona nie musi być jakaś mega dobra w budowaniu marketingu, bo marketing jednak się w dużym stopniu opiera na takich umiejętnościach bardziej interpersonalnych, miękkich. Podsumowując, wydaje mi się, że to kwestia jest, kogo szukamy, jeżeli szukamy menadżera, który będzie zarządzał jakimś obszarem technologii i sprzedaży, no to ja bym się skupił raczej na kompetencjach twardych i na jej ciągu, na wynik pod kątem optymalizacji tych aktualnych wyników i procesów, tak? Mniej umiejętności interpersonalnych, one też oczywiście są potrzebne, ale w mniejszym stopniu, no ale to znowu, to zależy na koniec dnia, tak? Kogo w końcu w końcu szukamy i to wynika znowu z tej strategii, czy szukamy, bo jeżeli jesteśmy operacyjni i szukamy kogoś strategicznego, chcemy oddać trochę ten wątek strategiczno-marketingowo-sprzedażowy, to wtedy dyrektor. Jeżeli jednak szukamy kogoś, mamy te kompetencje strategiczne u siebie ogarnięte, mamy dyrektora operacyjnego, no to wtedy pewnie e-commerce menadżera do kwestii technologii, automatyzacji coraz częściej i wtedy bardziej osobę technologiczną, która lubi pracować na liczbach, a może mniej lubić pracę z ludźmi.
Jasne, jasne, taki podział często faktycznie istnieje.
Chociaż trochę upraszczam, ale no jakby na potrzeby dyskusji też, żeby coś wyciągnąć, a nie tylko odpowiadając, to zależy, bo musielibyśmy każdy przypadek indywidualnie teraz rozpatrzeć.
Czy mógłbyś coś opowiedzieć ze swojego doświadczenia, gdy współpracowałeś z firmami e-commerce. Zatrudniliście e-commerce menadżera, digital marketing menadżera, wybierz sobie przykład odpowiedni, co takiego pozytywnego zadziało się w sklepie internetowym? Jakie zmiany możemy się spodziewać, że one nastąpią, gdy mamy odpowiednią osobę na odpowiednim miejscu?
Ostatnio mieliśmy taką sytuację, zresztą mamy o tym taką referencję i case study teraz piszemy właśnie z jednym z właścicieli firm z Lubelszczyzny. Przyszedł do nas klient z potrzebą rekrutacji menadżera, tam jednak zrobiliśmy taki trochę stop i wypracowaliśmy tę podstawę, zanim tego e-commerce menadżera zatrudniliśmy. Okazało się, w trakcie realizowania tych fundamentów strategicznych i omówienia tych elementów procesów i taktyki z właścicielem, czy z całym zarządem, okazało się, że jednak nie potrzebujemy bardzo wysoko doświadczonego e-commerce menadżera. Okazało sie, że te procesy, za które ten menadżer ma odpowiadać, możemy znaleźć osobę wewnątrz organizacji, specjalistę, którego jesteśmy w stanie przeszkolić i włożyć go do obsługi i realizacji tych procesów, które aktualnie już funkcjonują. No i taki e-commerce menadżer, który wtedy się pojawił, po pierwsze, mówiąc wprost, był tańszy niż ktoś po prostu z ulicy, ale finalnie pracując na procesach i zarządzając, doprowadził do takiego momentu, ten menadżer docelowo, zatrudniony i przeszkolony też przez nas, do takiego poziomu doszedł, że właściciel w końcu mógł pojechać na urlop. Nie do końca mogę mówić o wynikach sprzedażowych, ale taki cel trochę niespisany osiągnął właściciel. W końcu mógł z jednej strony rozwijać swoje B2B, bo to jest główny core działalności, ale z drugiej strony ma możliwość teraz oddania pewnych odpowiedzialności, za które ten właściciel do tej pory odpowiadał. Wydaje mi się, że to też jest takie wyzwalające często, że ktoś może mieć czas nawet na ten przysłowiowy urlop, albo po prostu może się zająć innymi tematami. Uważam, że to jest bardzo takie, mało się o tym mówi, a bardzo mocno oczekiwane przez tych zmęczonych przez ostatnie lata właścicieli. No i się pojawiła też osoba, z którą można po prostu na pewnym poziomie już porozmawiać o tych problemach. To też jest duża wartość dla właściciela. Z wynikami różnie, no to ciężko jest tak powiedzieć o jakimś przykładzie, no bo też z jednej strony NDA i z drugiej strony też tak jakoś nie do końca mogę o tym mówić, ale najczęściej jest tak, że pewne procesy taka osoba poprawia, optymalizuje, no i po prostu te wyniki, wiesz, przychodzą we współpracy z różnymi agencjami, we współpracy. Taka osoba koordynuje po prostu pewne założenia, pewne działania i wydaje mi się, że na pewno często się zdarza, że agencje czy partnerzy, software house często, cieszą się, że taka osoba przychodzi, bo może z nimi na równym poziomie, ale też może z nimi na co dzień współpracować, bo często ten właściciel nie ma na to czasu. Tak więc to też kolejny taki aspekt, że potem pracownicy czy software house, czy partnerzy po prostu się cieszą z tego, że jest osoba do takiego kontaktu codziennego i z tą osobą mogą pewne funkcjonalności czy pewne kampanie wdrożyć, więc trzeba czekać znowu na zielone światło, co znowu, wiesz, często jest też jakimś takim blokerem wzrostu. Więc są takie rzeczy niespisane, na pewno wzrost sprzedaży jest głównym celem takiego menadżera, bierzemy pod uwagę e-commerce menadżera, no i najczęściej jest tak, że osoby doświadczone, które zatrudniamy, no to jednak taki mają główny cel do zrealizowania.
Super, ale ten urlop myślę, że też jest takim fajnym wątkiem, bo to, że właściciele e-commerce są przepracowani i mają za dużo na swojej głowie, to jest rzecz wiadoma nie od wczoraj, a to, że chcą się od pewnych rzeczy uwolnić, no to jest na pewno bardzo duży aspekt. Kiedyś usłyszałam takie zdanie, że dobrze zorganizowana firma to jest taka, że właściciela nie ma, znika z dnia na dzień i ona dalej funkcjonuje i ona dalej rośnie.
Przez jakiś czas, no bo jakby…
Pewnie przez jakiś czas.
Tak, no bo chyba, że to jest właściciel, który się odsuwa na tylne siedzenie, powołuje sobie zarząd, powołuje sobie management i taki poziom to jest C-levela i po prostu jest założycielem, udziałowcem, ale jakby nie zarządza operacyjnie. Jednak pewnie większość słuchaczy u nas nie dochodzi jeszcze do takiego momentu i wydaje mi się, że nie ma też co marzyć na razie o takim poziomie. Często ten właściciel nadal musi obserwować, musi kierunek strategiczny narzucać, pewne rzeczy obserwować, pewne rzeczy kontrolować.No ale nie wchodźmy na taki poziom, gdzie właściciel, tak jak w tym wcześniej wspomnianym przykładzie, musi gdzieś tam ganiać jakiegoś menadżera, żeby przypominać mu o jakimś newsletterze cotygodniowym, bo to jest poziom już abstrakcji, że tam faktycznie te urlopy są ciężkie albo w ogóle tych urlopów nie ma, więc wydaje mi się, że to jest kluczowe.
To jest takie znalezienie złotego środka pomiędzy tym, że faktycznie można w końcu wybrać się na urlop i zająć się też tymi ważnymi rzeczami, które czekają i nie musimy już mikro zarządzać, no bo to jest bardzo duże.
Na koniec dnia to też jest kwestia takiego poziomu odpowiedzialności. Ja się często spotykam z takimi właścicielami, jest trochę takich wizjonerów, którzy lubią w tym aspekcie strategicznym siedzieć i tam zarządzać i potem trochę robią bałagan, tak w cudzysłowie bałagan w operacji, w realizacji, tam specjaliści i agencji się trochę frustrują, bo ten właściciel ma bardzo dużo pomysłów i w ogóle. Ale najczęściej się spotyka chyba jednak w 80% przypadków, że właściciel to jest jednak osoba taka bardziej operacyjna, mówię o takiej kwestii, że ona bardzo lubi w te tematy logistyczne, produktowe, zakupowe realizować, a tą kwestię strategiczną, marketingową woleliby sobie oddać i to jest słuszne, no bo nie można być alfą i omegą w tych dwóch aspektach, w tych dwóch obszarach.
Lepiej wybrać sobie swoją specjalizację i w niej się trzymać i w niej się rozwijać, no bo to też całościowo dla biznesu lepiej działa. Czy jest jakieś pytanie, wątek, którego Ci nie zadałam, a który uważasz, że jeszcze warto byłoby poruszyć?
Może kwestia wdrożenia jest też istotna tego menadżera znowu. Często jest tak, że kogoś się zatrudnia, nawet przygotowując się do tego i strategicznie je procesował, a potem jest kwestia, trochę zapomina się o tym wdrożeniu, więc ja też bym zadbał o ten proces wdrożenia i onboardingu, bo on jest mega kluczowy do powodzenia tej rekrutacji. W sensie, że często się zdarza tak, że jeżeli na tym okresie próbnym wrzuca się tego menadżera i słuchaj, tu jest firma, tu jest jakaś asana, tu jest jakiś system i sobie radź. Potem często się zdarza tak, że ta osoba po prostu nie przedłuża współpracy z taką firmą, no bo ona w dużym stopniu oczekuje, żeby ją wprowadzić do organizacji, zapoznać się z pewnymi systemami, zapoznać się z procesami. Nie każda osoba musi znać te same systemy, można korzystać z innych systemów typu, nie wiem, nawet marketing automation, więc też bym zadbał o to, jak się zatrudnia tą osobę, żeby sobie spisać w formie takiego prostego procesu czy tam nawet jakiejś takiej checklisty, co taka osoba powinna zrobić w pierwszej kolejności, z jakimi systemami, osobami, agencjami się zapoznać, jak do tej pory to działało, jak to do tej pory funkcjonowało i z tym jest często problem. Często jest tak, że się zatrudnia tego menadżera, żeby te właśnie procesy współpracy z agencjami poukładał, a ta osoba musi po prostu na okresie próbnym to wdrożyć. Więc jest tutaj często z tym problem, że trochę taka czysta karta i trzeba to na nowo wszystko teraz zbudować, ale wydaje mi się, że jak się już zatrudni tą osobę, no to warto taki proces onboardingu sobie wcześniej zaprojektować, przygotować, żeby ta osoba miała łatwiej no i żeby szybciej mogła przejść do takiej egzekucji, do takiej realizacji, do pokazania swoich prawdziwych kompetencji, a nie do tego, żeby przez cały 3 miesięczny czy 6 miesięczny czasami okres próbny się wdrażała i szukała pewnych materiałów, procesów w miejscu, które powinny być po prostu zebrane w jakimś systemie, więc wydaje mi się, że te przygotowanie też jest dosyć mocno istotne. Też przemyślenie samego podziału i kwestii wynagrodzenia też, żeby też ta osoba też to otrzymała, a nie tak była wrzucona na głęboką wodę bez tej podstawy.
Jasne. Wydaje mi się, że ten onboarding to jest taka tak naprawdę integralna część rekrutacji, po której nieraz firmy zapominają i jest większe przygotowanie przed a tak naprawdę po ta magia, która się dzieje po zatrudnieniu, powinna bardzo dobrze zadziałać. Powinniśmy wszelkie rzeczy właściwie przekazać, aby nikomu nie zabrakło świadomości, informacji i jakichś niedomówień, które się nagle pojawiają, bo my oczekiwaliśmy x i czemu ty tego nie wiesz, a ja potrzebowałem y.
Szczególnie jeżeli ktoś na okresie próbnym wymaga od nowego menadżera wyników, a taki menadżer jest przyjmowany do firmy bez strategii i procesów i te strategie i procesy musi wypracować. Więc to też jest kwestia takiego tarcia, potem po trzech miesiącach się okazuje, że wyniki nie drgnęły, a finalnie ten menadżer po prostu przez ten drugi czas sam się “auto wdrażał” i pewne rzeczy sam musiał wypracować, więc to też jest kolejny argument do tego, żeby się do tej rekrutacji jeszcze przed czasem przygotować, a nie żeby wrzucać kogoś na głęboką wodę i oczekiwać od niego wyników po kilku miesiącach współpracy i oceny jego działalności.
Tak, tak, tak. W głowie mi się pojawia takie porównanie, że jak kogoś wrzucamy na głęboką wodę, to żeby on wypłynął na powierzchnię, to mu zajmie czas, a jeszcze oczekujemy, żeby przepłynął ten cały basen, więc może to jest coś, co zostanie w głowach, takie mini porównanie.
Do wszystkich elementów w dzisiejszych czasach trzeba się przygotowywać, bo pamiętajmy, że jest dalej moim zdaniem rynek pracownika, pomimo jakichś tam cięć, ale menadżerowie e-commerce czy menadżerowie marketingu nie mają jakiegoś większego problemu z pracą. Więc jeżeli mamy fajną fasadę budynku, piękne konta na social media, fajny sklep, fajną platformę i wszystko pięknie wygląda, a wewnętrznie, taki nowy menadżer, wchodząc widzi, że po prostu to jest wszystko, no wisi to na włosku, tam nie ma żadnego przemyślenia, żadnego kierunku, wszystko jest trochę taki chaos, jest nieprzygotowane to stanowisko, no to też często te osoby po prostu w okresie próbnym rezygnują po ich stronie, a nie po stronie pracodawcy. Więc wydaje mi się, że to nie jest, to jest nadal rynek e-commerce menadżera, czyli digital marketing menadżera, a szczególnie te osoby, które mają wysokie kompetencje i doświadczenie, one na to mocno zwracają uwagę, bo one oczywiście, one są często odpowiedzialne za sprzedaż i mają ten element prowizji często czy premii od jakiegoś wyniku uwzględniane w swoim wynagrodzeniu. Jednak moim zdaniem nawet patrząc na te badania i też wśród tych młodszych teraz pracowników, że jednak też zwracają na takie rzeczy niefinansowe uwagę, poziom poukładania, poziom komunikacji, poziom współpracy, więc też warto nad tym się zastanowić, żeby nie stracić na tym okresie próbnym.
Jasne, trochę taki rachunek sumienia sobie przeprowadzić i poukładać pewne rzeczy, super. W takim razie ja Cię bardzo dziękuję za tą rozmowę. Bardzo dużo wątków ciekawych poruszyliśmy i myślę, że trochę różnych takich szufladek otworzyliśmy, do których później można zaglądać nieco głębiej, gdy ktoś będzie już na etapie rekrutacji do swojego e-commerce.
Jeżeli ktoś ma problem z rekrutacją, to warto po prostu przemyśleć sobie te punkty, o których powiedzieliśmy, bo może tutaj znajdzie rozwiązania. Czyli nie obrażać się na cały rynek i na potencjalnych wyników, że się nikt nie zgłasza, tylko się zastanowić, czy się odrobiło pracę domową wcześniej, jak chcemy kogoś fajnego zatrudnić.
Dokładnie tak, więc nasz odcinek poleca się do odrobienia pracy domowej i jeżeli macie jakiekolwiek pytania, wątki, to zachęcamy również do zadawania, do dyskusji i również do kontaktu z Pawłem i firmą konsultingową, którą prowadzi, to myślę, że jeszcze więcej można się dowiedzieć od Was już w szczegółach.
Super, dziękuję bardzo.
Dzięki wielkie.
